——用工管理环节
经过上一期的专题介绍，我们了解到在员工的招聘录用阶段中可能会发生的法律风险，这一次我们将着重介绍企业在用工管理环节中要注意的问题。
1、劳动合同的签订
《劳动合同法》规定，在确定录用员工后，企业应在一个月内与新员工签订劳动合同。如果企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如果自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，将被视为双方已订立无固定期限劳动合同。此项规定对实践中的事实劳动关系问题进行了明确规定。并加大了处罚力度，因此企业在录用员工时必须及时与员工签订书面合同。
签订劳动合同，须注意以下问题：
第一，劳动合同法明确规定了试用期的长短，并规定在试用期中，有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。因此企业应当在劳动合同中正确约定试用期限，否则试用期将不成立，而成为正式的合同期。在合同中还要明确规定试用期内的工作考核及考核标准等问题，这样辞退试用期中的员工就会有根有据。
第二，在劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。
第三，可在劳动合同中约定违约金。需注意的是，劳动合同法规定，用人单位只能在培训服务期和竞业限制两方面约定由劳动者承担的违约金，其他情形约定违约金都是无效的。
第四， 为了保护企业的商业秘密，企业可以和员工在劳动合同中约定竞业限制条款。根据《劳动合同法》的规定，企业只能与高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员签订竞业限制条款。合同中应当约定竞业限制的范围、地域、期限（最长不超过2年）。在竞业限制期限内，企业应当按月给予劳动者经济补偿，否则竞业限制条款不会发生法律约束力。
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