::上海东凌国际人才有限公司::第三期电子杂志

		以往Dongling-HR浏览


		东凌动态 [ more ]			职场心得 [ more ]
		东凌公司组织《劳动合同法》培训			以和谐为目标不断完善人才派遣用工机制——金寿延
		杨浦区高校系统人才派遣研讨会			对折中的启迪——东凌维护周宁娜
		奉贤--碧海金沙”一日游活动			职场新人“开门四件事”
		东凌雇员党员上海科技馆一日游			求职者的职业规划设计
		政策天地 [ more ]			时事要闻 [ more ]
		中华人民共和国劳动合同法			北京奥运筹备六年大事记
		关于本市企业高温季节津贴标准的通知			物价成关注热点如何看待当前价格变化？
		本市劳动争议仲裁管辖暂行规定			上海最低工资新标近期公布 4项目仍不计入
		案例分析 [ more ]			生活时尚 [ more ]
		未签定合同被辞退的经济补偿金问题			人民币背面的真实风景
		关于新〈劳动合同法〉的案例解读			如何保护嗓子
		他请求公司支付一个月的工资			脸上长痘吃什么好呢？

我公司举办了一年一度的杨浦区高校系统人才派遣研讨会

2007年6月1日至2日，区内的复旦大学、同济大学、财经大学、上理工大学、水产大学和电力学院的人事干

部参加了本次会议。会间，各高校领导各抒己见，肯定了人才派遣在高校人事工作中的突出作用；我公司领导

也结合实际工作，介绍了人才派遣在高校中的特色服务和成功案例。本次研讨会的成功召开，双方达成了共识，

更坚定了我司打造具有高校特色的人才派遣服务的信念。

杨浦区各高校人事干部合影

-> Top

东凌雇员党员上海科技馆一日游

为丰富广大雇员党员业余生活、提升党员科学文化素养，上海东凌国际人才有限公司党支部于近期组织了

所属雇员党员于2007年8月25日参观了上海科技馆。

上海科技馆正门

上海科技馆以“自然、人、科技”为主题，以提高公众科技素养为宗旨，是上海重要的科普教育基地和精

神文明建设基地，展示内容由天地馆、生命馆、智慧馆、创造馆、未来馆等五个主要展馆和临时展馆组成。丰

富、多样的参观活动让雇员党员在领略地壳神秘、了解生物万象、感受智慧之光的同时体会到了科技的神奇与

乐趣。此次参观活动通过科学综合的手段使每位雇员党员在寓教于乐的活动中接受到现代科技知识的教育和科

学精神的熏陶。

恐龙化石

-> Top

奉贤--“碧海金沙”一日游活动

2007年7月28日上午八时许,阳光普照,两部巴士从东凌公司门前的广场缓缓驶出,来自各大高校、医院、企

事业单位的近五十余名雇员，踏上了"奉贤--碧海金沙”一日游活动的旅途。

雇员积极参加集体活动

这次活动由东凌公司策划组织，本着关注、关爱雇员，丰富广大雇员的课余生活为目的，增强公司与雇员

之间的相互沟通与熟悉了解，树立了公司形象。这也是公司第一次在广大雇员中开展的集体活动。

雇员沪外拓展训练

-> Top

东凌公司组织《劳动合同法》培训

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《劳动合同法》，自2008年1月1日起施

行，这是自《劳动法》颁布施行13年来又一部重要的劳动法律。《劳动合同法》对于我国现行的劳动合同制

度在内容和操作方法上进行了重大调整，将对企业的用人成本、规章制度、思维方式产生深刻的影响。

培训现场

针对此次《劳动合同法》的出台，上海东凌国际人才有限公司特邀请中企人力劳动法律事务中心首席顾问

谭唯纳老师，对这次《劳动合同法》进行有针对性的讲解。参加的单位也达到了40多家，在听完讲解后，与会

者积极提问，反响热烈。东凌公司将跟踪《劳动合同法》的实施细则进行后续培训。

谭老师正在进行讲解

-> Top

以和谐为目标不断完善人才派遣用工机制

人才派遣是近几年来我国出现的一种新的人才服务项目，也是人事制度改革的新兴课题。随着我国社会主

义市场经济建设的不断发展，人才派遣越来越显示其强大的生命力与广阔的发展前景。据了解，上海大部分高

校和不少企事业单位以不同的程度实施了人才派遣的用工方式。

由于人才派遣在我国尚属起步阶段，政府有关部门至今未制定、出台人才产权法和人才派遣法，以规范、

维护人才派遣市场秩序，保障人才派遣机构、用人单位、被派遣人员三方的责、权、利。因此，我校在实施人

才派遣用工机制后，从人与事的和谐出发，进一步完善人才派遣用工机制方面作了积极的探索与研究。

一、建章立制规范和完善人才派遣服务体系和工作系统

我校人事处于2003年3月和上海东凌国际人才有限公司（简称东凌公司）签订“人才派遣议书”，委托该公

司在我校实施人才派遣用工方式。最初，我们仅在校内个别学院或部门实施人才派遣，并选择某一学院作为人

才派遣试点单位……。在实践中逐步探索人才派遣的功能效益与潜在风险。经过近三年的探索，2005年11月，

我们制订了《同济大学实施“人才派遣”用工方式的暂行办法》。文件中明确了：1.人才派遣的含义；2.适合

人才派遣的用工单位及所设岗位的性质；3.人才派遣用工的经费；4.派遣人员的待遇；5.人才派遣的办理程序

等。并明确由校人才中心全权负责人才派遣事宜。

2006年初，主管人事副校长和人事处领导考察了南方部分高校以及人才中心对上海市有关院校作了调研后，

2006年5月，在实施上述《暂行办法》的基础上，我们制订了《同济大学关于“人才派遣”用工方式的实施细

则》。在细则中，对涉及到派遣人员切身利益的问题如：工资待遇、年终奖励金、福利、学历进修、非上海户

籍派遣人员的户籍申请以及职称申报等都作了明确的规定。经过半年多的实践与总结后，2006年12月我们又对

《实施细则》进行修订，补充了派遣人员工资晋升等内容。

由于我们在实施人才派遣的过程中，从和谐出发、以人为本不断完善和规范我校人才派遣的服务体系与工

作系统，在平时的工作中注重公开、公正、公平、依法依章办事和利益的协调，得到校内用人部门的肯定，也

受到派遣人员的欢迎。同时也为人与事的和谐打下了基础。

二、维护派遣人员的权益开辟反映他们意见的渠道

由于人才派遣是指劳动关系在人才派遣机构、岗位在用人单位的一种新的用工方式。派遣人员的人事关系

在派遣机构（即人才公司），其与我校建立的只是工作岗位关系。因此，在实施人才派遣的过程中，维护派遣

人员的权益、加强与他们的沟通、开辟反映他们意见的渠道是促进人的和谐的重要举措。

人才派遣是一种新的用工方式，也是人事制度改革的新课题。因此，真正了解人才派遣的内涵及其与以往

用人机制本质的区别的人并不多。为此，为了维护来我校应聘者的知晓权，我们事先向他们进行政策交底，详

细介绍我校实施人才派遣有关文件的内容，耐心地回答他们的提问。使他们在了解人才派遣的情况下，自行决

定是否接受人才派遣的用工机制来我校工作，以消除日后发生劳动争议的隐患。

派遣人员到校上岗后，在日常的工作、生活中，会遇到或产生一系列的具体问题，如对人才派遣文件中个

别条款的理解产生异议，向我们提出质疑；当他们在工作与生活中碰到困难时，也会向我们提出一些要求……。

针对这些情况，我们和东凌公司一起共同开辟反映派遣人员意见的渠道，如建立定期的接待日制度、采取跟踪

调查主动听取和征求他们的意见和要求。对他们的合理要求及涉及权益的问题，我们想方设法、多方协调给予

解决。如由于校区分散，去其他校区办事，因无证件给他们乘坐交通班车带来不便，我们即与相关部门协调，

并根据他们人事关系不在学校的实际情况，向他们颁发了“同济大学临时工作证”。对他们提出的暂时无法解

决的意见或要求，我们根据校内有关文件的精神和客观情况给予耐心的解释，以取得他们的理解和信任。

三、加强学校与人才公司互动正确处理人才派遣中出现的问题

不少专家曾经指出，人才派遣的特点是派遣机构“招人不用人”、用人单位“不招人但用人”，是招聘和

用人相分离的模式；还指出，人才派遣的另一特点是“管人单位不用人，用人单位不管人”。鉴于上述的特点，

他们认为在人才派遣中一旦出现问题，用人单位与人才公司之间肯定会出现互相推委、相互扯皮的现象。如果

出现上述现象，势必会引起派遣人员的不满，影响和谐校园的建设。在实际工作中，我们通过“加强互动、互

补优势、共同研讨、达成共识、制订办法、付诸实施”的途径来规避上述不良现象的发生，与东凌公司共同处

理人才派遣中出现的问题。

派遣人员属东凌公司的员工，被派到我校工作。东凌公司是一家企业性质的单位，而同济大学是一所事业

性质的院校，因此，两家单位的运作机制、管理模式等都有很大的差别，这使派遣人员很难同时适应公司和高

校的管理要求，即会产生困惑，引发出一系列的问题。如派遣人员党组织关系转到何处，要求入党的派遣人员

的“入党报告”应该交给哪一级组织，由哪一家单位负责对其的培养与考察，职称申报是向公司提出还是向学

校提出，工会关系如何建立等等。针对他们提出的问题，我们及时与东凌公司沟通、研讨、制订解决问题的办

法。如关于组织关系、积极分子培养考察问题，由人才中心牵头，通过东凌公司党组织与我校党委组织部门的

协调，提出了解决的办法，并把办法的内容纳入《上海东凌公司员工须知》的文件中；关于职称申报问题，通

过东凌公司、校人才中心和人事处师资科协商，以东凌公司委托我校代评的方式给予解决。

四、引入竞争与激励机制建立和谐的人际关系留住派遣中的优秀人才

知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。

但是在人才派遣中，主要依据派遣机构与用人单位间的协议、派遣人员和派遣机构之间的劳动合同来制约三方

利益主体之间的关系，仅以合同条款来防止派遣人员的流失是片面的。在实践中，我们认为创建优良的企业文

化、公平有序的竞争环境、灵活务实的用人机制、建立和谐的人际关系是吸引和留住派遣中的优秀人才的关键。

我们的具体做法是：

1、在人才派遣和使用过程中，人才派遣机构（即东凌公司）、用人单位（即学校）要从政治上、工作上和

生活上共同关心派遣人员，使他们感觉到组织的温暖。

2、用人单位要协调、处理好派遣人员与有正式编制职工及与所在工作部门间的关系，使他们尽快融合到

工作部门文化之中，建立和谐的人际关系，增强他们对所在工作单位的认同感和凝聚力。

3、在派遣人员中建立合理的考核制度，把考核结果与效益挂钩，肯定他们的工作业绩，使他们树立进一步

做好工作的信心。

同济大学人才中心金寿延盛佩耀

-> Top

东凌派遣雇员居住证到期人员信息表

各位雇员：

此表所列内容为我公司派遣雇员07年8月居住证即将到期的名单。

雇员编号	雇员姓名	居住证有效期
4005	曹宇	2007-8-1
11403	随海彬	2007-8-4
10939	冯艺	2007-8-10
10922	倪志青	2007-8-21
11666	王文欢	2007-8-24
11741	王西龙	2007-8-24
11633	赵昕	2007-8-24
11739	李燕	2007-8-30

此表所列内容为我公司派遣雇员07年9月居住证即将到期的名单。

雇员编号	雇员姓名	居住证有效期
11748	任媛媛	2007-9-3
11705	周帆	2007-9-7
11340	张顺	2007-9-12
11341	单敢	2007-9-12
11343	袁金	2007-9-12
11345	李嘉男	2007-9-12
11346	李伟	2007-9-12
11348	刘丹	2007-9-12
11349	张菁菁	2007-9-12
11356	何雪琴	2007-9-12
11357	尹艳林	2007-9-12
11363	章华丽	2007-9-12
11342	马元亮	2007-9-14
11344	陆学智	2007-9-14
11347	凌锐	2007-9-14
11378	吴建辉	2007-9-14
11958	袁淑娟	2007-9-14
11383	陆琴	2007-9-18
11745	马晨	2007-9-18
4412	吴坪频	2007-9-23
11281	熊洁	2007-9-29
11308	陈银伟	2007-9-29
11382	吕田田	2007-9-29
11544	郭庆妍	2007-9-29
11546	吴琼	2007-9-29
11764	孙修军	2007-9-29
11718	田贵超	2007-9-30
12304	吴筱	2007-9-30

此表所列内容为我公司派遣雇员07年10月居住证即将到期的名单。

雇员编号	雇员姓名	居住证有效期
11358	李洪渊	2007-10-9
11535	张秋菊	2007-10-9
11843	陈乃超	2007-10-9
9603	张洪燕	2007-10-10
9871	曹慎	2007-10-10
9908	刘晓庆	2007-10-10
9912	许良	2007-10-10
9913	杨雅婷	2007-10-10
9915	撒忠秋	2007-10-10
9916	李铮	2007-10-10
9920	鲍彩丽	2007-10-10
9947	汪冬梅	2007-10-10
9948	张敏	2007-10-10
9951	苏少华	2007-10-10
9967	任燕妮	2007-10-10
10033	魏娜	2007-10-10
9949	陈箭芳	2007-10-10
10171	张树新	2007-10-10
10270	施东健	2007-10-10
12607	李心远	2007-10-10
12615	郭健	2007-10-10
12631	冯瑜瑾	2007-10-10
12756	唐卫燕	2007-10-10
9953	沈琰	2007-10-10
11497	王培良	2007-10-11
11895	杨晓雪	2007-10-11
12405	李小倩	2007-10-11
9866	谢茜	2007-10-11
11554	沈燕翼	2007-10-11
11653	李葵葵	2007-10-11
11654	叶明文	2007-10-11
9973	岳志英	2007-10-20
11279	魏真	2007-10-22
11838	刘世亮	2007-10-22
9713	陈锡坤	2007-10-26
9791	曾方强	2007-10-26
9808	谢伟	2007-10-26
9809	李晗	2007-10-26
9810	李明礼	2007-10-26
9813	陈凯	2007-10-26
9824	陆阳洋	2007-10-26
9837	梁海胜	2007-10-26
9914	刘刚	2007-10-26
9950	朱朝辉	2007-10-26
10051	徐帆	2007-10-26
10066	谢寒	2007-10-26
10082	巴杨珍	2007-10-26
10123	赵婕	2007-10-26
11842	李子建	2007-10-26
9831	赵银洲	2007-10-26
11350	唐翠	2007-10-29
11533	洪家旺	2007-10-29
11534	李聪	2007-10-29
11539	周君	2007-10-29
11545	钱春锋	2007-10-29
11547	何小华	2007-10-29
11971	马惠琪	2007-10-29
10926	郭泱维	2007-10-30
11549	胡建伟	2007-10-31
11557	陶津华	2007-10-31
11955	石峤	2007-10-31
11999	代韵	2007-10-31
11090	杨明晨	2007-10-31

此表所列内容为我公司派遣雇员07年11月居住证即将到期的名单。

雇员编号	雇员姓名	居住证有效期
12307	赵忠侠	2007-11-1
11355	陈志付	2007-11-5
9892	李媛媛	2007-11-9
9937	马晓春	2007-11-9
12619	张懿	2007-11-11
9039	储鸣	2007-11-13
9704	李贤	2007-11-13
12951	夏冰	2007-11-13
11599	万敏	2007-11-14
11351	查晴	2007-11-14
11600	张培培	2007-11-14
11235	陈华敏	2007-11-15
12025	朱虹	2007-11-15
12037	王远霞	2007-11-19
11324	张仕辉	2007-11-19
11103	张海英	2007-11-20
9806	杨红	2007-11-22
12059	李嘉英	2007-11-23
10436	马晓明	2007-11-30

-> Top

中华人民共和国劳动合同法

第一章　总　　则

第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建

和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动

者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合

同，依照本法执行。

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培

训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会

或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予

以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共

同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机

制，维护劳动者的合法权益。

第二章　劳动合同的订立

第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全

生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本

情况，劳动者应当如实说明。

第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者

以其他名义向劳动者收取财物。

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳

动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合

同。

第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、

订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续

工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的

情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限

劳动合同。

第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同

期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖

章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福

利待遇等其他事项。

第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新

协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有

集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三

年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八

十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单

位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议

，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的

培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密

事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定

在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当

按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争

关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违

约金。

第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报

酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章　劳动合同的履行和变更

第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依

法发出支付令。

第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加

班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的

用人单位继续履行。

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面

形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章　劳动合同的解除和终止

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三

日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒

险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单

位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个

月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安

排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协

商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十

以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向

劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人

员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等

条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合

同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医

学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定

或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工

会。

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时

终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关

工伤保险的规定执行。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法

第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六

个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，

向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位

应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第

八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条　国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为

劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在

办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章　特别规定

第一节　集体合同

第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全

卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推

举的代表与用人单位订立。

第五十二条　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集

体合同。

第五十三条　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行

业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日

内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的

用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与

劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履

&nb